Marcos Supervielle: Una aproximación sociológica a la gestión de los recursos humanos [Simplificado]

Marcos Supervielle — Una aproximación sociológica a la gestión de los recursos humanos

Reconocimiento y trabajo colaborativo en RR. HH
Reconocimiento y trabajo colaborativo en RR. HH

Idea central:

La gestión de los recursos humanos no consiste solamente en contratar personas, pagar salarios o controlar el trabajo. Desde la Sociología, también podemos estudiar cómo las empresas organizan las relaciones entre las personas, cómo distribuyen las tareas y el poder, y cómo intentan lograr que los trabajadores cumplan determinados objetivos.


1. El trabajo es una relación social

Cuando una persona trabaja en una empresa no se relaciona solamente con una máquina, una computadora o una tarea. Se relaciona con otras personas: compañeros, jefes, encargados y propietarios. Por eso, el trabajo es también un fenómeno social.


2. La empresa organiza a las personas

Toda organización necesita establecer reglas, funciones y responsabilidades. Alguien decide qué tareas se realizan, quién las realiza, cómo se controla el trabajo y qué recompensas reciben los trabajadores. De esta manera, dentro de una empresa existen diferentes posiciones y relaciones de poder.


3. Los trabajadores no son simplemente “recursos”

Supervielle permite cuestionar la expresión recursos humanos. Las personas son diferentes de otros recursos de una empresa porque tienen conocimientos, experiencias, intereses y capacidad para tomar decisiones. Además, pueden aceptar, negociar o cuestionar las decisiones de quienes dirigen la organización.


4. La gestión también implica controlar y motivar

Las empresas buscan que los trabajadores realicen sus tareas de determinada manera. Para conseguirlo utilizan diferentes mecanismos: normas, controles, evaluaciones, premios, sanciones, incentivos y formas de organización del trabajo. Por eso, gestionar personas también significa gestionar relaciones sociales.


5. La mirada sociológica

La Sociología permite observar aquello que muchas veces parece “normal” dentro de una empresa. Pregunta, por ejemplo: ¿quién toma las decisiones?, ¿quién tiene autoridad?, ¿cómo se distribuyen las tareas?, ¿qué diferencias existen entre los trabajadores?, ¿cómo se resuelven los conflictos? y ¿cómo influye la organización del trabajo sobre las personas?

En pocas palabras

Para la Sociología, una empresa no es solamente un lugar donde se producen bienes o servicios: es también una organización social en la que existen relaciones de cooperación, autoridad, conflicto, negociación y poder.


Ejemplo cotidiano: imaginemos un supermercado. Hay cajeros, repositores, encargados y gerentes. Cada uno tiene tareas diferentes y distintos niveles de autoridad. Existen reglas sobre horarios, vestimenta y atención al público; también puede haber premios, controles y evaluaciones. Todo esto muestra que el funcionamiento de una empresa implica organizar personas y relaciones sociales, no solamente recursos económicos.



¿De qué trata el texto?

El sociólogo uruguayo Marcos Supervielle analiza cómo se organizan las relaciones entre los trabajadores y las instituciones donde trabajan. Su pregunta principal es: ¿cómo puede una organización reconocer y valorar adecuadamente a sus trabajadores?

Para responderla, Supervielle utiliza principalmente la idea de reconocimiento, desarrollada por el filósofo y sociólogo Axel Honneth. Reconocer a una persona que trabaja no significa solamente pagarle un salario. También significa valorar sus capacidades, respetar sus derechos y tener en cuenta las relaciones humanas que existen dentro del lugar de trabajo.

Tres formas de reconocer a los trabajadores

Supervielle distingue tres grandes formas de reconocimiento que deberían estar presentes en una organización.


1. Reconocer las competencias


Las competencias son los conocimientos, capacidades y habilidades que una persona utiliza para realizar su trabajo.

Una organización debe reconocer si sus trabajadores hacen bien sus tareas, si tienen conocimientos y si pueden resolver problemas. Por eso aparecen herramientas como la capacitación, la evaluación del desempeño y la organización de las tareas.

Pero Supervielle señala algo importante: no solamente existen competencias individuales. Muchas veces un trabajo se realiza gracias a la cooperación entre varias personas. Por eso también existen competencias colectivas, que son capacidades que se construyen entre los integrantes de un grupo.

Por ejemplo, un equipo de profesores puede funcionar bien no solamente porque cada docente tenga buenos conocimientos, sino porque saben trabajar juntos, organizarse y ayudarse.


2. Reconocer los derechos

Los trabajadores también son personas que tienen derechos.

Existen leyes, convenios colectivos y normas que establecen derechos relacionados con el salario, los horarios, las condiciones de trabajo, las vacaciones, la seguridad y otros aspectos.

Por lo tanto, una buena gestión de los trabajadores no puede preocuparse únicamente por conseguir mayor eficiencia. También debe respetar los derechos de quienes trabajan.

En el caso estudiado por Supervielle, el diálogo con el sindicato fue importante precisamente porque permitió incorporar la cuestión de los derechos y la negociación entre trabajadores y autoridades.


3. Reconocer las relaciones humanas

El tercer aspecto es el que Supervielle denomina “mundo doméstico”. No significa que el trabajo tenga que convertirse en una familia, sino que dentro de una organización existen relaciones personales concretas.

Los trabajadores comparten espacios, conversan, se ayudan, desarrollan amistades, construyen confianza y también establecen relaciones de autoridad. Todo esto influye sobre el funcionamiento de la organización.

Por eso, el compañerismo, el clima laboral y las relaciones entre trabajadores también son importantes.


¿Por qué pueden aparecer conflictos?

Estos tres tipos de reconocimiento no siempre están equilibrados.

Una empresa puede preocuparse mucho por la eficiencia y el rendimiento, pero prestar poca atención a los derechos de los trabajadores. También puede existir un ambiente de mucho compañerismo, pero no reconocerse suficientemente las capacidades profesionales de las personas.

Por eso Supervielle habla de una posible lucha por la hegemonía entre estos distintos mundos de reconocimiento. En algunas organizaciones predomina uno sobre los otros; en otras existen conflictos o se intenta alcanzar un equilibrio.


El caso estudiado por Supervielle

Para analizar estas cuestiones, el autor estudia una institución dedicada a otorgar becas a estudiantes de bajos ingresos.

La organización estaba atravesando un proceso de transformación. Se comenzaron a introducir nuevas herramientas de gestión: evaluación del desempeño, gestión por objetivos, sistemas de remuneración variable, procedimientos de calidad y nuevas formas de organización del trabajo.

El objetivo era mejorar la eficiencia de la institución, pero sin abandonar los derechos de los trabajadores ni la finalidad social de la organización.

El cambio no fue sencillo porque existían formas tradicionales de relacionarse dentro de la institución. Por eso fue necesario transformar progresivamente las relaciones entre las personas y promover una mayor participación de los trabajadores.


¿Qué descubrió la investigación?

Una de las conclusiones interesantes fue que los trabajadores valoraban especialmente tres aspectos de su trabajo: el compañerismo, las remuneraciones y beneficios, y la finalidad de la institución.

Esto demuestra que las personas no trabajan únicamente por el salario. También pueden valorar el hecho de sentirse parte de un grupo, tener buenas relaciones con sus compañeros y considerar que el trabajo que realizan tiene un sentido.

Al mismo tiempo, la institución logró mejorar algunos indicadores de funcionamiento: aumentó considerablemente la cantidad de solicitudes y de becas otorgadas, mientras disminuyeron el ausentismo y las horas extras.


¿Cuál es la conclusión de Supervielle?

La principal conclusión es que gestionar personas no consiste solamente en conseguir que trabajen más o mejor.

Una buena gestión debe intentar combinar tres dimensiones:

CAPACIDADES + DERECHOS + RELACIONES HUMANAS

Es necesario reconocer lo que las personas saben hacer, respetar sus derechos y prestar atención a las relaciones que construyen dentro de la organización. Para Supervielle, la Sociología permite comprender cómo estas dimensiones se relacionan y qué conflictos pueden aparecer entre ellas.

En definitiva, la mirada sociológica permite entender que una organización no está formada solamente por cargos, reglas y tareas. Está formada por personas que cooperan, negocian, tienen derechos, poseen conocimientos, establecen relaciones y pueden entrar en conflicto.


Para recordar

Supervielle sostiene que una buena gestión de los recursos humanos debe reconocer tres cosas: lo que los trabajadores saben hacer, los derechos que poseen y las relaciones humanas que construyen dentro de la organización.


Conceptos clave

  • Trabajo: actividad organizada socialmente.

  • Gestión de recursos humanos: formas en que una organización organiza y administra el trabajo de las personas.

  • Reconocimiento: valoración de las personas y de su trabajo.

  • Competencias: conocimientos, capacidades y habilidades para realizar una tarea.

  • Derechos: normas y garantías que protegen a los trabajadores.

  • Mundo doméstico: relaciones personales, compañerismo, confianza y autoridad dentro de una organización.

  • Conflicto: aparece cuando existen intereses o criterios diferentes sobre cómo organizar y valorar el trabajo.

  • Sociología: permite analizar estas relaciones y comprender cómo funcionan las organizaciones.



Texto original

Marcos Supervielle: Una aproximación sociológica a la gestión de los recursos humanos (2015)

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